劳动合同到期不续签，有没有经济补偿？怎么算？

一、先分清三种情形

同样是"合同到期不再续签"，法律后果完全不同：

• 用人单位提出不续签——应当支付经济补偿。这是《劳动合同法》第四十六条第五项的常态适用情形。
• 用人单位维持或提高原合同条件续订，劳动者不同意续订——用人单位不需要支付经济补偿。这是第四十六条第五项明文规定的例外。
• 用人单位降低原合同条件续订（如降薪、调岗、减福利），劳动者不同意——不属于上述例外，仍应支付经济补偿。争议往往出在这里：公司口头说"还是原来的待遇"，实际新合同少了绩效或补贴。

还有一类容易被混淆的情形：连续订立两次固定期限劳动合同后再到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，处理规则与普通的到期终止不同，需要单独判断。

二、法律依据

《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。

第四十六条第五项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

第四十七条规定了计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

三、"月工资"到底怎么算

第四十七条第三款写明：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

实务中争议最多的是这个平均值包含哪些项目。通常应包含计时或计件工资、奖金、津贴与补贴等应得工资部分，而不是仅按基本工资计算。如果单位把工资拆成"基本工资 + 绩效 + 各类补助"，只拿基本工资作为补偿基数，往往会引发争议。

工作年限的计算也有细节：本单位工作年限一般从入职之日起连续计算，中间因改制、并购、关联公司调转导致主体变更的，是否连续计算需要结合劳动合同、社保缴纳记录、工资发放主体等材料判断。

四、除了经济补偿，还可能有赔偿金

要注意区分两个概念：经济补偿与赔偿金。经济补偿对应合法解除或终止的法定补偿；而按《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

举例说，如果没有法定理由提前解除，或者在没有依据的情况下直接通知"明天不用来了"，性质就不是补偿问题，而可能构成违法解除。这类情形下，主张的路径与举证重点都不同。

此外，劳动合同终止时，用人单位应当出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。未及时办理造成损失的，可以另行主张。

五、维权路径与时间节点

• 先固定证据。劳动合同原件、工资流水（至少近 12 个月）、社保缴纳记录、考勤记录、不续签通知或续签条件文本、工作沟通记录。没有书面通知的，尽量通过微信、邮件让对方把"不续签"的意思表达出来。
• 协商。可以书面提出补偿要求，注意保留送达痕迹。协商过程本身也是固定对方态度证据的过程。
• 劳动仲裁。劳动争议一般需先经仲裁。按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。这个时间很容易在反复沟通中被消耗掉。
• 诉讼。对仲裁裁决不服的，在法定期限内向人民法院起诉。

六、三个容易吃亏的细节

细节一：签了"个人原因离职"的申请单。一旦形成书面材料写的是"本人自愿辞职"，后续再主张经济补偿，难度会大幅上升。到期终止就是到期终止，不要被引导写成主动辞职。

细节二：社保减员原因填成"个人辞职"。社保系统的减员原因与离职证明的表述，是仲裁中常被引用的证据。发现填错应及时要求更正。

细节三：只谈补偿，漏掉未结工资、未休年休假。未休年休假应按日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资收入），这一项常被遗漏。

常见问题